Идёшь на собеседование? Забудь про диплом (и про вопросы без ответов) Евгений Золотов

Идёшь на собеседование? Забудь про диплом (и про вопросы без ответов)

Евгений Золотов

Опубликовано 28 июня 2013

Вы уменьшились до размеров монеты и попали в блендер: что вы будете делать? Это шутка, фрагмент из собеседования претендентов на воображаемое место в компании Google, разыгранный героями кинокартины «Кадры», однако шутка с самым что ни на есть реальным основанием. На протяжении многих лет Работодатель Номер Один любил задавать именно такие вопросы. И эта особенность гугловского найма была окружена таким же ореолом таинственности, как и всё остальное в компании: никто не знал, а если и знал, то не говорил, как правильно решаются подобные головоломки. Что ж, более в Google на такую ерунду время не тратят. И вопрос «почему?» сам по себе заслуживает особого разговора.

Счастливчикам, пробившимся на собеседование в дот-ком номер один, более нет нужды мучительно рассуждать, сколько настройщиков пианино в мире, каково соотношение полов в стране, где все хотят только мальчика, и как попасть из точки А в точку Б, если вы не знаете наверняка, можно ли это сделать. По словам старшего вице-президента по кадровым вопросам Google Лазло Блока, давшего на днях пространное интервью The New York Times, вопросы-головоломки только лишь позволяют претенденту на место поумничать, но ничего не дают в плане определения его способностей. Google, конечно, была не единственным и уж точно не первым работодателем, пытавшимся погружением человека в воображаемую нестандартную ситуацию оценить его умение творчески подходить к решению задач (даже в российских интернет-компаниях спрашивают о похожих вещах!). Зато у неё есть шанс стать одной из первых, кто решился завязать с этой порочной практикой.

_{Как много пылесосов продаётся ежегодно в Соединённых Штатах? Сколько точно времени отнимет сортировка одного триллиона чисел? Какое количество резюме получает Google ежегодно на позицию программиста? Как поделить награбленное с товарищами-пиратами, если, предложив непопулярное решение, вы отправитесь на рею? (да, в Гугле работают большие оригиналы!)}

Бесполезность головоломок — не субъективное мнение отдельных гугловцев, а факт, установленный опытным путём. Дело в том, что в работе с кадрами Google, как выяснилось, в некотором смысле исповедует тот же нестандартный подход, демонстрацию которого все прошлые годы ожидала от желающих трудоустроиться. Кадры — слабоквантуемый пласт, его трудно измерить линейкой, подогнать под набор численных критериев. Однако гугловцы всё же пытаются измерить неизмеримое и применяют статистические методы для оценки эффективности различных способов найма.

Грубо говоря, компания собирает все возможные сведения о профессиональной жизни своих сотрудников и ищет корреляции в образовавшемся массиве big data. Таким образом можно попытаться выяснить, к примеру, как много кандидатов на конкретную должность следует проинтервьюировать, чтобы отыскать классного работника. Или попробовать нащупать атрибуты, которые статистически достоверно определяли бы будущий успех претендента в качестве сотрудника компании. Или даже сформулировать набор качеств, предопределяющих хорошего руководителя.

Результаты этой кадровой алхимии получаются интересные и неожиданные. К примеру, именно так было установлено, что гениальных кадровиков в природе не существует: было бы замечательно иметь в обойме сотрудника, который метким глазом отсеивал бы претендентов-неудачников, оставляя только тех, кто в дальнейшем проявит себя с лучшей стороны — было бы замечательно, да, но на многолетнем срезе такого дара предвидения не выявилось ни у одного гугловского HR-овца. Тем же способом подтвердили давно подозревавшийся факт, что средняя оценка в школьном аттестате или институтском дипломе слабо или никак не определяет профессиональных качеств человека. Это, кстати, легко объяснить логически, если согласиться, что учебные заведения — искусственная среда, выживание в которой имеет мало общего с реальностью (Google теперь это подразумевает).

Также выяснилось и то, что задатков хорошего лидера в привычном понимании — знаете, активность, смелость, работоспособность — не существует. Вместо этого лидер, как оказалось, характеризуется прежде всего предсказуемостью и последовательностью: эти качества облегчают жизнь подчинённым и улучшают результат их совместного труда. Так что — парадокс! — не лидер формирует команду, а хорошего лидера формируют его люди.

_{Google самой впору учиться отвечать на вопросы, ответы на которые в поисковых машинах найти нельзя. Европа не в восторге от слишком подробных уличных видов Google Maps, а Штаты терзают компанию насчёт купленной по случаю Waze (в картографическом споре Фейсбука, Apple и Microsoft победила Гугл, опять и увы)}

С головоломными вопросами ситуация аналогичная. Пытаясь отыскать зависимость между умением претендента демонстрировать творческое решение вымышленных нестандартных задач и его будущим успехом в качестве сотрудника компании, гугловцы не нашли ни-че-го. Так что вместо легендарных, но бесполезных головоломок людям, попавшим на собеседование в Google, предлагают теперь рассказать о найденных ими лично решениях сложных реальных проблем. Такой метод известен как поведенческое интервью и, в отличие от оказавшегося пустышкой кейс-собеседования, позволяет выявить две важных вещи: во-первых, демонстрирует, как индивид подходит к решению реальных задач, и, во-вторых, даёт наглядный пример того, какие задачи он считает сложными. Это, в свою очередь, помогает статистически надёжно отделить ноликов от единичек.

Можете не сомневаться, пример с Google возьмут и другие работодатели, прежде всего в сфере информационных технологий. Так что ищущим работу в ИТ, пожалуй, есть смысл прекращать штудировать энциклопедии, а держать в голове простые правила, которые помогут пройти через поведенческое интервью. Американцы называют их методикой STAR, по первым буквам слов Ситуация, Задача (Task), Действие (Action) и Результат. Всё просто: научитесь внятно формулировать каждый пункт, с уважением к деталям и акцентом на ваш личный вклад и положительные последствия. И получайте удовольствие от собеседования. :-)

В статье использованы иллюстрации Lai Ryanne, Steve Jurvetson

К оглавлению